2018年二级人力资源管理师韩式1.5分彩开奖结果:第二章 结构化面试的组织与实施

发布于 2018-04-17 11:15  编辑:Claire
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2018年二级人力资源管理师韩式1.5分彩开奖结果:第二章 结构化面试的组织与实施


一、结构化面试试题的类型

1.背景性问题,即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。2.知识性问题,即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识,如人事经理应该了解劳动人事制度和法令。

3.思维性问题,这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。

4.经验性问题,即关于应聘者过去所做过的事情的问题。

5.情境性问题,这类问题将应聘者置于一个假设性的情境之中,让应聘者设想一下,自己在这样的情境下会怎样做。

6.压力性问题,这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中,观察其反应,以对其情绪稳定性、应变能力等进行考查。

7.行为性问题,这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提出的,它要求应聘者讲述一些关键的行为事例,面试考官对这些事件进行记录,并从中提取出应聘者的胜任特征。



二、行为描述面试的概念

行为描述面试是一种特殊的结构化面试,与一般的结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。

(一)行为描述面试的实质

1.用过去的行为预测未来的行为。

2.识别关键性的工作要求。

3.探测行为样本。

(二)行为描述面试的假设前提

1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。

2.说和做是截然不同的两码事。

(三)行为描述面试的要素

1.情境(Situation),即应聘者经历过的特定工作情境或任务。

2.目标(Target),即应聘者在这情境当中所要达到的目标。

3.行动(ACtion),即应聘者为达到该目标所采取的行动。

4.结果(Result),即该行动的结果,包括积极的和消极的结果,生产性的和非生产性的结果。



能力要求

一、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤


(一)构建选拔性素质模型

1.组建测评小组,测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者,并对测评小组进行培训。

2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

3.对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征。

4.将测评结果进行综合,列出招聘岗位选拔性素质表。

5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级,绘制选拔性素质线,构建选拔性素质模型。


(二)设计结构化面试提纲

1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质,每一个选拔性素质就是一个测评指标。

2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,并对这些问题进行修改完善,形成问卷。

3.将问卷发放给该岗位的部分员工,进行预先测试,检验其有效性。若通过检验,则形成最终问卷;若不通过,则重新设计问题,重复本步骤,直至通过检验,形成最终问卷。

4.编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。


(三)制定评分标准和等级评分表

以测评指标的等级为横坐标,以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点,给指标的各个等级赋予相应的分数,分数越趋于零,候选人与岗位拟合得越好。


(四)培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度

1.要求面试考官具有相关的专业知识,了解组织状况和岗位要求。

2.要求面试考官有丰富的社会工作经验。

3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术。

4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养。


(五)结构化面试和评分

根据应聘者对每一个问题的行为反应,结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分,评分结果汇总于等级评分表中。


(六)决策

参照模型指标等级得分情况,对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线,为招聘、选拔、安置和晋升进行“人一岗位一组织”匹配的决策。


二、结构化面试的开发

结构化面试的开发包括:测评标准的开发,即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。




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